Считается, что гражданское поведение в организации (organisational citizenship behaviour, OCB) — идеальная модель поведения, выгодная как работодателю, так и сотруднику.
Сознательно выполняющий больше работы, возлагающий на себя дополнительную ответственность человек становится активным участником производственного процесса, что положительно сказывается на авторитете, доходах и карьерных показателях. Компания получает преданного высокопроизводительного результативного работника.
Однако у любой медали две стороны. Исследователи из Университета Бата и Королевского колледжа в Лондоне заинтересовались, как в действительности влияет «лишняя миля» на работников и компании? Каковы скрытые недостатки системы, поощряющей людей отдавать работе силы и время сверх служебных обязанностей?
Исследователи обнаружили, что попавшие в жернова гражданского поведения сотрудники характеризуются более высоким уровнем эмоционального истощения и обостренным конфликтом интересов между работой и семьёй. Особенно ярко эти тенденции проявляются у хороших работников, которые стремятся ещё больше улучшить свои показатели.
Точно так же, как выгоды, негативные последствия гражданского поведения влияют на оба лагеря — как на сотрудников, так и на работодателей. Компании должны осторожно применять эту стратегию, чтобы в долгосрочной перспективе потери не превысили выгоды, достигнутые путём поощрения «лишних миль».
Проведенные ранее исследования ученых показали, что гражданское поведение повышает эффективность работы групп и организации целиком, влияет на управленческие решения, индивидуальные рейтинги и заработную плату.
Анализируя негативное влияние этой стратегии на благополучие сотрудников, исследователи выделили в её рамках пять различных типов поведения человека:
- альтруизм (помощь коллегам);Реклама
- добросовестность (выход за пределы минимальных требований);
- гражданская деятельность (участие в делах организации);
- вежливость (компромиссы в отношениях с коллегами);
- спортивность (толерантность к неудобствам и дополнительной нагрузке).
Оказалось, что наиболее сильное негативное влияние на благополучие и работоспособность сотрудника оказывают альтруизм и добросовестность.
Во-первых, выход за пределы минимальных требований напрямую связан с более высоким уровнем эмоционального истощения и обострением конфликта между семьёй и работой. Негативное влияние усиливается, когда зарплата зависит от результатов труда, а также если человек несет ответственность за результаты, выходящие за рамки служебного долга.
Во-вторых, от эмоционального истощения и конфликта семья-работа в большей степени страдают сознательные работники, которые ранее уже успели проявить себя с положительной стороны. Тем, кто старается уделять работе больше времени и усилий, труднее поддерживать баланс между служебными результатами и здоровой семейной жизнью.
Исследователи выяснили, что для этих работяг лучшие результаты труда эквивалентны увеличению служебной нагрузки. Кто везёт, на том и едут. Менеджеры склонны делегировать добросовестным сотрудниками больше задач и обязанностей, так как уверены, что те будут стараться выполнить все поручения.
Последствия такой тенденции связаны с повышенным уровнем стресса и ухудшением отношений в семье, так как для семейных обязанностей остаётся меньше времени.
Подводя итог, исследователи советуют менеджерам «дважды подумать», прежде чем нагружать исполнителей дополнительными задачами.
Сотрудники, в свою очередь, пытаясь «пробежать лишнюю милю», должны учитывать не только возможные преимущества, но и свои затраты. В противном случае лишняя миля может стать последней.