Можно ли уменьшить зарплату в кризис?

Попытаемся разобраться в этом. Как правило, урезание начинается с сокращения корпоративного соцпакета, к примеру, отказа от оплаты питания, проезда на транспорте, мобильной связи, добровольного медицинского страхования работников и т. д. Трудовой кодекс (далее — ТК РФ) не обязывает работодателя осуществлять подобные выплаты. Прибавка к зарплате сотрудника делается, чтобы привлекать хороших специалистов. При возникновении финансовых проблем работодатель может отменить дополнительные условия стимулирования, уведомив об этом коллектив.

Зачастую помимо должностного оклада (тарифной ставки) работники получают премии и надбавки.

Согласно ч.2 ст. 135 ТК РФ, системы премирования, доплат и надбавок стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными актами компании.

Некоторые организации в данных документах предусмотрительно прописывают, что доплаты к окладу возможны лишь при хороших финансово-экономических результатах деятельности или прибыли в определённом размере. Если прибыль в компании уменьшилась либо её вовсе нет, то решение руководства о сокращении суммы премии или о приостановке выплат считается правомерным.

В ситуации, когда подобное условие выплаты стимулирующих надбавок не указано, отмена (уменьшение) их может вводиться только после корректировки соответствующих документов. Об изменении системы поощрения сотрудники уведомляются письменно под роспись за два месяца до введения новых условий оплаты труда (см. абз.10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, ч.2 ст. 74 ТК РФ).

Нередко часть зарплаты работник получает в виде премий, размер которых указан в трудовом договоре. В этом случае премия считается частью заработной платы. На основании абз.5 ч.2 ст. 57 ТК РФ зарплата относится к обязательным условиям договора. Поэтому работодатель предложит работнику подписать дополнительное соглашение к индивидуальному договору, которым определяются новые условия начисления премиальных, их размеры (ст. 72 ТК РФ).

Подобный порядок обязателен и для случаев, когда компания решает пойти по пути снижения сотрудникам окладов. ТК РФ не препятствует заключению работником и работодателем соглашения об изменении условий, первоначально оговоренных в трудовом договоре,

в т. ч. и в отношении заработка.

Однако для законнности снижения зарплаты необходимо исключить какие-то должностные функции. Это вполне обоснованно при обстоятельствах, когда у компании уменьшились заказы на работы и услуги.

Конечно, дать согласие на уменьшение собственного заработка нелегко. Но такое решение позволяет избежать увольнения по сокращению штата. Впрочем, в допсоглашение к трудовому договору можно включить период действия новых функций и оклада, чтобы при выходе из кризиса стало возможным возвращение к прежним условиям.

По соглашению сторон трудового договора возможно и сокращение рабочего времени с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объёма работ. Кстати, работа в режиме неполного рабочего времени не влечет для работников ограничений трудовых прав (ст. 93 ТК РФ).

В то же время высвобождение части времени по основному месту работы позволит работнику заключить с другой фирмой договор подряда или устроиться соместителем, чтобы достойно пережить трудные времена.

В одностороннем порядке работодатель вправе устанавливать неполное рабочее время только с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ.

Одним из вариантов уменьшения заработной платы является отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ). Но работодатель вправе лишь предложить сотруднику разделить с ним бремя экономических сложностей. «Административные» отпуска законодательством о труде не предусмотрены. Работодатель, вынуждающий работников писать заявления на отпуск без сохранения заработной платы, поступает неправомерно.

При отсутствии спроса на продукцию (услуги) и прочих затруднениях в компании возникают объективные причины для простоя. Работодатель вправе принять решение о приостановке работы по причинам экономического или организационного характера как компании в целом, так и отдельных структурных подразделений либо работников. В законодательстве по данному вопросу нет никаких установок.

Неприятное последствие простоя для работника — это понижение заработной платы. Следует иметь в виду, что согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ оплата при простое по вине работодателя производится в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Однако трудовыми либо коллективными договорами оплата простоя может устанавливаться в большем размере, чем в кодексе.

Расчёт среднего заработка производится с учётом всех выплат: должностного оклада, премий и т. п.

При простое компании приходится выплачивать зарплату сотрудникам, работа которых приостановлена. Поэтому, чтобы сэкономить, работодатель пытается подвести ситуацию под обстоятельство, не зависящее от работника и работодателя, и оплачивать простой в размере 2/3 должностного оклада (тарифной ставки), рассчитанных пропорционально времени простоя. Однако это идет в разрез с правилами статьи 157 ТК РФ.

Да и суды при рассмотрении трудовых споров чаще всего встают на сторону работника, расценивая временную приостановку работы в связи с ухудшением экономического положения организации как простой по вине работодателя с оплатой 2/3 среднего заработка работников.