Но давайте посмотрим, кому сейчас работодатель отдает предпочтение, когда перед ним встает вопрос о сокращении персонала, либо найма новых сотрудников. Обсудить хочется не специальности работников — об этом написано уже много, а такое требование работодателя как возраст сотрудника, будь то работающего и находящегося в штате компании, либо соискателя.
Общеизвестно, что в последнее время работодатели все чаще ставят одним из условий при приеме на работу определенный возраст кандидата. Причем максимум смотрится каким-то минимумом: это 30−35 лет, в лучшем случае 40−45. Желание принять в коллектив более старшего работника уже приветствуется менее. Кризис же несколько изменил предпочтения работодателей, и ситуация на рынке труда изменилась.
Не секрет, что сейчас многие компании массово избавляются от «офисного планктона». И статистика неумолима: большинство сокращенных — молодые специалисты. А при поиске специалистов возрастной ценз сдвинулся в пользу более опытных служащих. А опыт, как известно, приходит с годами. Так, сотрудники кадровых агентств констатируют рост верхних границ потенциальных кандидатов до 50−55 лет.
Часто компании набирали в штат молодых специалистов, чтобы потом вырастить сотрудника «под себя». Да и сами соискатели отдавали предпочтение работодателю, способному предоставить максимальный социальный пакет. Обучение и возможность карьерного роста были одними из главных критериев у молодых специалистов при выборе места работы.
Но сейчас не до жиру, и держать работников на перспективу многим компаниям просто не по карману, да и социальный пакет сокращается до минимума. Потому и увольняют неопытных бойцов, предпочитая видеть в своих рядах более универсальных работников, которые смогут оказать не только реальную помощь компании в гонке на выживание, но и взять на себя обязанности уволенного узкопрофильного молодняка.
Таким образом, складывающаяся ситуация больше благоволит к опыту. Накопленные за годы трудовой биографии знания и умения как никогда востребованы работодателями, хватающимися за таких сотрудников как за спасительную соломинку и выбрасывающими за борт ненужный груз в виде молодых специалистов, обладающих лишь теоретическими знаниями и не умеющих применять эти знания на практике.
Так как прогнозы относительно продолжительности сложных времен неутешительны, а зарабатывать на кусок хлеба нужно, то молодым специалистам необходимо подстраиваться под временные трудности и, в случае невозможности найти работу по специальности, пытаться применить себя на временной работе.